پايان نامه بررسی راه حل به مدیران شرکتها جهت ارتقائ فرهنگ سازمانی

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسي و مطالعه تطبيقي فرهنگ سازماني در شرکتهاي خصوصي و دولتي

قسمتی از متن پایان نامه :

8 فرهنگ قوي و فرهنگ ضعيف

هر قدر التزام و تعهد افراد به ارزشهاي اساسي و محوري سازمان بيشتر باشد و اعضاي بيشتري به اين ارزشها معتقد باشند فرهنگ قوي تر است و تأثير بيشتري بر رفتار اعضاي سازمان دارد سازمان هاي مذهبي و نهادهاي انقلابي در كشورمان نمونه هايي از صاحبان فرهنگ قوي هستند، در يك فرهنگ قوي توافق بيشتري درباره رسالت سازمان وجود دارد و وحدت هدف موجب همبستگي، وفاداري، تعهد سازماني و كاهش ترك خدمت مي شود، در يك فرهنگ قوي مديريت براي هدايت رفتار كاركنان نياز كمتري به قوانين و رويه هاي رسمي دارد؛ چرا كه وقتي كاركنان فرهنگ سازمان را بپذيرند، راهنماهاي رفتار، دروني مي شود.

لوتانز دو عامل گستردگي[1] و شدّت[2] را تعيين كننده قوت و ضعف فرهنگ مي داند؛ گستردگي نشان دهنده ء تعداد افرادي است كه ارزشهاي اصلي فرهنگ را پذيرفته اند و شدّت درجه تعهد افراد سازمان به اين ارزشهاي محوري است، لوتانز شدّت را متأثر از دو عامل ميداند: آشنائي[3] و پاداش.

براي اينكه افراد سازمان ارزشهاي فرهنگ را بپذيرند بايد آنها را بشناسند، بسياري از سازمانها اين كار را با كه برنامه توجيهي آغاز مي كنند كه ضمن آن فلسفه و شيوه ء عمل سازمان به كاركنان جديد گفته مي شود، اين فرايند در طول كار از طريق رئيس و همكاران و عادتهاي كاري روزانه ادامه مي يابد؛ شدّت پذيرش تحت تأثير پاداش يعني تقدير و ترفيع افرادي كه اين ارزشهاي محوري را پذيرفته اند بوده، به ديگر كاركنان كمك مي كند كه اين ارزشها را بهتر بشناسند. (لوتانز، ۱۹۹۲ ص ۵۶۴ ص ۵)

در اين زمينه رابينز معتقد است:

فرهنگ هاي قوي بر رفتار افراد اثرات شديدي داشته و موجب مي شوند جابجائي كاركنان به شدت كاهش يابد وارزشهاي اصلي سازمان به مقياس وسيع مورد توجه همگان قرار گيرد . هر قدر اعضاي سازمان ارزشهاي اصلي را بيشتر بپذيرند و تعهد بيشتري نسبت به آنها داشته باشند سازمان داراي فرهنگ قوي تر خواهد بود.

همچنين در فرهنگ سازمان پاره فرهنگ هاي واحدهاي مختلف در تضاد با يكديگر نيستند و فرضيات و ارزشهاي اساسي سازمان مورد قبول تمام واحدهاست اما در فرهنگ ضعيف آنها مشترك نيستند بلكه از فردي به فرد ديگر تفاوت مي كند. (زارعي، ۱۳۷۲ ، ص ۵٣)

از طرفي فرهنگ قوي ضعيف به لحاظ محدوديت فراگيري و فقدان احساس تعهد شديد، در رفتار شغلي كاركنان مؤثر واقع نمي شود.

از ديگر نتايج فرهنگ سازماني قوي اين است كه فرهنگ قوي رضايت شغلي را افزايش داده، نقل و انتقالات و ترك خدمت را كاهش و همگوني دروني را افزايش مي دهد و با افزودن به ميزان ثبات و استحكام رفتاري كاركنان ، جايگزيني براي رسمي سازي سازمان نيزمي باشد حتي قادر است نافذتر و مقبول تر از سيستم كنترل رسمي عمل كند چرا كه فرهنگ روح انسان را هم، همچون جسم او كنترل ميكند.

پس فرهنگ قوي مي تواند جايگزين قوانين و مقررات رسمي و اسناد مكتوب سازماني گردد بطوريكه بررفتار كاركنان اثر بگذارد، در سازمان نظم برقرار كرده و به رفتارها تداوم رويه بدهد از اين رو فرهنگ و مقررات رسمي سازمانها را بايد به عنوان دو جاده يا مسير متفاوت در نظر آوريم كه به يك مقصد منتهي مي شوند، هر قدر يك فرهنگ سازماني قوي تر باشد مديريت بايد كمتر نگران ارائه قوانين و مقررات رسمي باشد تا بتوان بدان وسيله رفتارخود را تبيين نمايد. (رابينز، ۱۳۷۴ ، ص ۴ )

[1] .  Sharedness

[2] . Intensity

[3] .  Orientation

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف و کاربرد های تحقیق :

بطور کلی هدف از این تحقیق مطالعه تطبیقی در مورد فرهنگ سازمانی در شرکتهای با مالکیت دولتی و خصوصی میباشد.

1-4-1 اهداف اصلی :

شناخت وضعيت فرهنگ سازماني در شركت هاي ذكر شده

مقایسه فرهنگ سازمانی در این شرکتها

1-4-2 اهداف جزئی :

ارائه راه حل به مدیران شرکتها جهت ارتقائ فرهنگ سازمانی

پايان نامه ارشد مديريت:بررسی راه حل به مدیران شرکتها جهت ارتقائ فرهنگ سازمانی

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسي و مطالعه تطبيقي فرهنگ سازماني در شرکتهاي خصوصي و دولتي

قسمتی از متن پایان نامه :

7 انواع فرهنگ سازمان

با توجه به تعاريف ياد شده مي توان گفت، فرهنگ سازمان عبارتست از باورهاي مشترك در يك سازمان، هر چه باورهاي مشترك ژرف تر و منسجم تر باشند فرهنگ قوي تر است و هر چه باورها متفاوت و وجه اشتراك آنها كمتر باشد، فرهنگ سازمان ضعيف تر خواهد بود.

با توجه به تعريفي كه از فرهنگ سازمان ارائه گرديد صاحبنظران براي طبقه بندي فرهنگ سازمان و تشخيص نوع فرهنگ هر سازمان، شاخص هايي ارائه نمود ه اند كه به نمونه هايي از آن اشاره
مي شود. يكي از تقسيم بندي هاي متداول كه معمولا در الگوهاي اقتضائي از آنها ياد مي شود فرهنگ مكانيكي و فرهنگ ارگانيكي است كه درسازمانهاي با فرهنگ هاي مكانيكي، باورهاي مشترك بيشتر متوجه ساختارهاي رسمي، قوانين و مقررات، دستورالعمل ها و روش هاي استاندارد است در حالي كه سازمان هاي با فرهنگ ارگانيكي باورهاي مشترك عمدتًا برساختارهاي غير رسمي و بيشتر تأكيدها بر نتيجه و عملكرد است نه بر وسيله و ابزار كار.

در يك تقسيم بندي ديگر سازمان ها را از لحاظ فرهنگ به چهار دسته طبقه بندي نموده اند و ويژگي هاي سازمان ها با هر يك از فرهنگهاي چهارگانه به شرح زير توصيف شده است:

 

 

2-7-1  سازمان هاي با فرهنگ علمي [1]

تأكيد اين نوع سازمان ها بر استخدام افراد جوان با تمايل به يادگيري، پرورش دادن آنها و تقويت شخصيت علمي و تخصصي آنهاست.

2-7-2  سازمان هاي با فرهنگ باشگاهي[2]

در اين سازمان ها تأكيد بر تناسب داشتن روحيهء افراد به وفاداري و تعهد نسبت به سازمان است . در فرهنگ باشگاهي، ارشديت و سن و سنوات خدمت در سازمان، معيار عمدهء اهميت و ارزش افراد است.

2-7-3 سازمان هاي با فرهنگ تيمي [3]

در اين نوع سازمان ها تأكيد بر نوآفريني، ریسکپذيري و آزادي عمل است.

2-7-4 سازمان هاي با فرهنگ سنگري[4]

بر عكس فرهنگ تيمي كه به اختراع، نوآفريني و اكتشافات ارج مي نهد، فرهنگ سنگري بر حفظ و بقاي سازمان تأكيد دارد، در فرهنگ سنگري امنيت شغلي حائز اهميت زيادي است.

در هر سازمان يك فرهنگ غالب وجود داشته و بر حسب ماهيت كار نيز زير مجموعه ها و خرده فرهنگهاي متفاوت شكل مي گيرد كه مبناي تفاوت آنها، تخصص، تكنولوژي، منطقهء جغرافيايي و نظير اينهاست.

با اينكه بي گمان فرهنگ فرا محيطي بر فر هنگ سازماني مسلط است امّا به استناد تحقيقات موجود حتي در يك محيط اجتماعي، سازمانهاي مختلف داراي فرهنگهاي گوناگون ميباشند.

فرهنگ غالب سازمانها، رفتار سازمان و رفتار افراد آن را شكل مي دهد و در سازمانهاي با فرهنگ ارگانيكي اين فرهنگ مي تواند جايگزين ضوابط رسمي سازمان باشد.

بنابراين در اينكه هر سازماني داراي فرهنگي است و آن فرهنگ رفتاركاري سازمان را شكل مي دهد ترديدي نيست، امّا پرسش اصلي اين است كه چه فرهنگي بيشتر بر اثر بخشي سازمان تأثير مي گذارد.

براي اينكه سازمان ها از اثربخشي لازم برخوردار شوند بايد متناوب با مأموريت، فن آوري، حجم عمليات و متغيرهاي مشابه ديگر خود، از فرهنگ سازماني متقضي برخوردار باشند.  (ديويس، ۱۳۷۳ ص ۳۱ )

رابرت كوئين و مايكل مك گرا ث 4 نوع فرهنگ مبتني بر انتظارات را مورد شناسايي قرار داده اند اين چهار نوع فرهنگ ناشي از تبادلات يا تعامل افراد در سازمان تحت تأثير ارزشها و اعتقادات حاكم بر سازمان ميباشند كه عبارتند از:

[1] . Academy

[2]. Club

[3]. Team

[4]. Fortress

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف و کاربرد های تحقیق :

بطور کلی هدف از این تحقیق مطالعه تطبیقی در مورد فرهنگ سازمانی در شرکتهای با مالکیت دولتی و خصوصی میباشد.

1-4-1 اهداف اصلی :

شناخت وضعيت فرهنگ سازماني در شركت هاي ذكر شده

مقایسه فرهنگ سازمانی در این شرکتها

1-4-2 اهداف جزئی :

ارائه راه حل به مدیران شرکتها جهت ارتقائ فرهنگ سازمانی

دانلود پايان نامه مديريت:راه حل به مدیران شرکتها جهت ارتقائ فرهنگ سازمانی

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسي و مطالعه تطبيقي فرهنگ سازماني در شرکتهاي خصوصي و دولتي

قسمتی از متن پایان نامه :

 فرهنگ معقول[1]

كه از طريق تمركز فعاليت هاي يكپارچه و متمركز دروني مشخص مي شود و موجب مي شود با سازمانهاي ديگر به رقابت بپردازد، ارزشهاي مركزي اين نوع فرهنگ را كارايي و سودمندي تشكيل مي دهند، عواملي كه موجب حداكثرعملكرد سازمان مي شود، هدفهاي صريح و قضاوتهاي فردي و قاطعيت هستند.

  فرهنگي توسعه اي[2]

بر خلاف فرهنگ معقول ويژگي اين نوع فرهنگ عدم تمركز قدرت است و متوجه رشد و رقابت بيروني ميباشد، اهداف گسترده رهبري فرمند موجب تعهد در افراد نسبت به سازمان مي شود. سازمان در رقابت براي جلب حمايت بيروني از بينش و بصيرت استفاده ميكند.

 

 

 

 

  فرهنگ اجماعي[3]

مشخصه ي اين فرهنگ عدم تمركز قدرت، تنوع فعاليتها و توجه داخلي به حفظ سيستم مي باشد بنابراين روابط اعضاء بسيار دوستانه و تعاوني است كه اين سبب مي شود گروه داراي روحيه بالايي باشد و اعتماد آنان نسبت به هم بسيار زياد است.

فرهنگي سلسله مراتبي[4]

اين نوع فرهنگ نيز همانند فرهنگ اجماعي و برخلاف فرهنگ معقول و توسعه اي مبتني بر توجه داخلي و حفظ سيستم مي باشد و ويژگي آن تمركز قدرت و فعاليت هاي يكپارچه است.

قوانين از طريق سلسله مراتب رفتارهاي مورد انتظار سازمان و اجراء مقررات پيش مي رود؛ پايداري، كنترل، قابليت پيش بيني و پاسخگوئي صفات با ارزشي را تشكيل ميدهند. ( هوي و ميسكل، ۱۳۷۰ ، ص ۵ )

2-8 فرهنگ قوي و فرهنگ ضعيف

هر قدر التزام و تعهد افراد به ارزشهاي اساسي و محوري سازمان بيشتر باشد و اعضاي بيشتري به اين ارزشها معتقد باشند فرهنگ قوي تر است و تأثير بيشتري بر رفتار اعضاي سازمان دارد سازمان هاي مذهبي و نهادهاي انقلابي در كشورمان نمونه هايي از صاحبان فرهنگ قوي هستند، در يك فرهنگ قوي توافق بيشتري درباره رسالت سازمان وجود دارد و وحدت هدف موجب همبستگي، وفاداري، تعهد سازماني و كاهش ترك خدمت مي شود، در يك فرهنگ قوي مديريت براي هدايت رفتار كاركنان نياز كمتري به قوانين و رويه هاي رسمي دارد؛ چرا كه وقتي كاركنان فرهنگ سازمان را بپذيرند، راهنماهاي رفتار، دروني مي شود.

لوتانز دو عامل گستردگي[5] و شدّت[6] را تعيين كننده قوت و ضعف فرهنگ مي داند؛ گستردگي نشان دهنده ء تعداد افرادي است كه ارزشهاي اصلي فرهنگ را پذيرفته اند و شدّت درجه تعهد افراد سازمان به اين ارزشهاي محوري است، لوتانز شدّت را متأثر از دو عامل ميداند: آشنائي[7] و پاداش.

[1] . Rational culture

[2] . Development culture

[3] . Consensual culture

[4] .  Hierarchical culture

[5] .  Sharedness

[6] . Intensity

[7] .  Orientation

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف و کاربرد های تحقیق :

بطور کلی هدف از این تحقیق مطالعه تطبیقی در مورد فرهنگ سازمانی در شرکتهای با مالکیت دولتی و خصوصی میباشد.

1-4-1 اهداف اصلی :

شناخت وضعيت فرهنگ سازماني در شركت هاي ذكر شده

مقایسه فرهنگ سازمانی در این شرکتها

1-4-2 اهداف جزئی :

ارائه راه حل به مدیران شرکتها جهت ارتقائ فرهنگ سازمانی

پايان نامه با موضوع ارائه راه حل به مدیران شرکتها جهت ارتقائ فرهنگ سازمانی

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسي و مطالعه تطبيقي فرهنگ سازماني در شرکتهاي خصوصي و دولتي

قسمتی از متن پایان نامه :

مشخصات فرهنگ قوي و ضعيف

مورهد و گريفين مشخصات زير را براي فرهنگ سازماني قوي برشمرده اند كه عبارتند از:

۱تعهد اجتماعي:

در سازمانهايي با فرهنگ قوي، تعهد اجتماعي بين افراد بسيار بالاست و به عنوان يك اصل پذيرفته شده است.

۲وجدان كار:

در اين سازمانها كار به عنوان ارزش پذيرفته شده است و بيكاري منفور تلقي مي گردد.

۳مديريت كيفي:

مديران نقش بسيار زيا دي در بهبود كيفي كار ايفا مي كنند و بدين لحاظ مديريت بايستي از كيفيت بالايي در برنامه ريزي، سازماندهي و طراحي كارها برخوردار باشد.

۴فرهنگي رقابتي:

عامل رقابت بطور صحيح باعث رشد و توسعهء سازمان شده و انگيزه به كار افزايش مي يابد.

۵تطبيق فرد با شغل:

افراد بايستي بر مبناي علاقه و توان خويش به كار گمارده شوند چرا كه منجر به كارايي افراد در سازمان ميگردد و انگيزش آنان را تضمين مي كند.

۶غني سازي شغل:

در اين فرهنگ ها فرض بر اين است كه براي ايجاد روحيه و انگيزه در كاركنان بايد نياز به مسئوليت پذيري را درآنها برآورده ساخت و شغل بايد به گونه اي طراحي شود كه اين نياز را در شاغلين ارضا كند به عبارتي شغل بايد غني، با معني و داراي اختيارات كافي باشد بطوريكه شاغلين بتوانند با استقلال كار كنند و زمينه اي براي خلاقيّت داشته باشند.

۷توسعه شغلي:

مشاغل تخصصي پس از مدتي باعث كسالت و دلزدگي شاغلين مي شوند و انگيزه به كار را در افراد تضعيف مي كند براي جلوگيري از اين وضعيت مي توان شغل را با افزودن وظايفي توسعه داد.

۸گردش كار

بوسيله چرخش شغل، افراد با مشاغل بيشتري آشنا شده و در كار خود از تنوع و گوناگوني برخوردار مي گردند ودر نهايت انگيزه به كار در آنان تقويت ميشود.

۹علاقه و وفاداري به سازمان:

در فرهنگ سازماني قوي، علاقه پشتكار و وفاداري نسبت به كار ازسوي كاركنان و مديريت كاملا مشهود بوده و تلاش مي شود سازمان در دستيابي به اهداف خويش موفق تر باشد.

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف و کاربرد های تحقیق :

بطور کلی هدف از این تحقیق مطالعه تطبیقی در مورد فرهنگ سازمانی در شرکتهای با مالکیت دولتی و خصوصی میباشد.

1-4-1 اهداف اصلی :

شناخت وضعيت فرهنگ سازماني در شركت هاي ذكر شده

مقایسه فرهنگ سازمانی در این شرکتها

1-4-2 اهداف جزئی :

ارائه راه حل به مدیران شرکتها جهت ارتقائ فرهنگ سازمانی

تاثیر راه حل به مدیران شرکتها جهت ارتقائ فرهنگ سازمانی-پايان نامه مديريت

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسي و مطالعه تطبيقي فرهنگ سازماني در شرکتهاي خصوصي و دولتي

قسمتی از متن پایان نامه :

منشأ و شكل گيري فرهنگ سازماني

چهار عامل زير بعنوان منشأ فرهنگ سازماني مطرح مي گردد:

۱ -باورها و ارزش هاي موءسسان و بنيان گذاران سازمان كه در خط مشي ها، برنامه ها و بيانيه هاي رسمي نمود مي يابند.

۲ -هنجارهاي اجتماعي محيطي كه سازمان را در بردارد.

۳ -سازمان به منظور انطباق خارجي و حفظ بقاي خود با چالش هايي روبرو مي شود كه اعضاي آن بايد از طريق خلق فرهنگ سازمان از عهدهء اين مشكلات برآيند.

۴- حل مشكلات داخلي از جمله روابط اجتماعي، توزيع قدرت و معيارهاي عضويت در گروه و سازمان مستلزم توسعه و پذيرش مجموعه هنجارها و باورهاست ) .قبادي، ۱۳۷۵ ، ص۳۰ (

يكي از پژوهشگران دلايل شكل گيري فرهنگ را اينگونه بيان مي كند:

۱ -پاسخگوئي به مشكلات انطباق خارجي و بقا ) پيدا كردن جايگاه مناسب ( از طريق تعيين رسالت، راهبردها، هدفها، ارزيابي و اصلاح.

۲ -پاسخ به مشكلات داخلي) دستيابي به روابط كاري اثر بخش(

۳- بقا و توسعه سازمان

۴- پاسخ به آثار محيط اجتماعي) همان منبع، ص۳۰   (

صاحبنظر ديگري فرهنگ سازمان را متأثر از عوامل زير مي داند:

۱- تأثيرات خارجي : يعني عواملي كه خارج از كنترل سازمان هستند ؛ مانند محيط طبيعي و حوادث تاريخي كه سرنوشت جامعه را رقم مي زنند.

٢ -ارزشهاي اجتماعي و فرهنگ ملي : ارزشهائي مانند آزادي فردي، ستايش، انسانيّت، عمل گرائي، زمان گرائي، فاصلهء قدرت و مانند اينها.

٣- عوامل خاص سازمان: تغييرات سريع ف نآوري بر مهارتهاي مورد نياز سازمان. (همان ص ۳۱ )

2-5 بقا و ادامه حيات فرهنگ سازماني

پس از اينكه فرهنگ سازماني بتدريج تحت تأثير عوامل مختلفي كه در بحث شكل گيري فرهنگ سازماني بدان اشاره شد بوجود آمد، حضور خود را در انحاء مختلف در سياستها، رويه ها، هنجارها، الگوهاي رفتاري و باورهاي مشترك اعضاء سازمان نشان مي دهد در چنين مرحله اي فرهنگ اوليه مورد قبول همگان بوده، سازمان رسمي هنوز متغير است، سيستم پاداش انعطاف پذير وجود داشته، استراتژي ها به همگان تفهيم شده است، در اين موقعيت فرهنگ سازماني پويا، كاربر و در خدمت فعاليتهاي سازمان و مديريت مي باشد.

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف و کاربرد های تحقیق :

بطور کلی هدف از این تحقیق مطالعه تطبیقی در مورد فرهنگ سازمانی در شرکتهای با مالکیت دولتی و خصوصی میباشد.

1-4-1 اهداف اصلی :

شناخت وضعيت فرهنگ سازماني در شركت هاي ذكر شده

مقایسه فرهنگ سازمانی در این شرکتها

1-4-2 اهداف جزئی :

ارائه راه حل به مدیران شرکتها جهت ارتقائ فرهنگ سازمانی

تعیین راه حل به مدیران شرکتها جهت ارتقائ فرهنگ سازمانی-دانلود پايان نامه ارشد مديريت

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسي و مطالعه تطبيقي فرهنگ سازماني در شرکتهاي خصوصي و دولتي

قسمتی از متن پایان نامه :

بقا و ادامه حيات فرهنگ سازماني

پس از اينكه فرهنگ سازماني بتدريج تحت تأثير عوامل مختلفي كه در بحث شكل گيري فرهنگ سازماني بدان اشاره شد بوجود آمد، حضور خود را در انحاء مختلف در سياستها، رويه ها، هنجارها، الگوهاي رفتاري و باورهاي مشترك اعضاء سازمان نشان مي دهد در چنين مرحله اي فرهنگ اوليه مورد قبول همگان بوده، سازمان رسمي هنوز متغير است، سيستم پاداش انعطاف پذير وجود داشته، استراتژي ها به همگان تفهيم شده است، در اين موقعيت فرهنگ سازماني پويا، كاربر و در خدمت فعاليتهاي سازمان و مديريت مي باشد.

پس از اينكه فرهنگ سازمان تثبيت شد، بايد اقدامات متعددي صورت پذيرد تا فرهنگ حفظ شده و دچار تغيير اساسي و يا ضعف و نابودي نگردد، چرا كه اين احتمال وجود دارد كه پس از شكل گيري آن به پديده اي مستقل و فارغ از دلايل وجودي اوليه و اقداماتي كه آن را شكل بخشيده است تبديل گردد، در اين هنگام فرهنگ سازمان از استراتژيهاي رسمي سازمان، ساختار سازماني، سيستم هاي جزا و پاداش فاصله مي گيرد و به تدريج كه سازمان گسترش يافت و سيستم هاي جديدي تعبيه و جايگزين شد و روابط مديريت و كاركنان از كانال هاي تنگ سلسله مراتب رسمي اختيار جريان گرفت، كاركنان جدايي خود را از مديريت احساس كرده و بي خبري مديران از زير مجموعه نيز به لحاظ حجم عظيم امور اجرايي آغاز مي شود، در اين شرايط كاركنان به تدريج از فرهنگ اوليه سازمان فاصله مي گيرند.

در چنين شرايطي فرهنگ اوليه از ماهيت خود تهي شده و ممكن است تبديل به فرهنگ جديدي با ويژگي هاي متفاوت و يا بعضًا متضاد با فرهنگ اوّليه شود با اين ويژگيها به صورت فرهنگ غالب سازمان در مي آيد.

جهت احتراز از چنين رويدادي در سازمان و ادامه و گسترش فرهنگ سازماني مديران و مسئولان بايد تدابيري بينديشند تا تحت هر شرايطي ميان آنان و اعضاء سازمان فاصله نيفتد و ارزش هاي سازمان همواره به طرق مختلف در سازمان حفظ گردد.

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف و کاربرد های تحقیق :

بطور کلی هدف از این تحقیق مطالعه تطبیقی در مورد فرهنگ سازمانی در شرکتهای با مالکیت دولتی و خصوصی میباشد.

1-4-1 اهداف اصلی :

شناخت وضعيت فرهنگ سازماني در شركت هاي ذكر شده

مقایسه فرهنگ سازمانی در این شرکتها

1-4-2 اهداف جزئی :

ارائه راه حل به مدیران شرکتها جهت ارتقائ فرهنگ سازمانی

سنجش راه حل به مدیران شرکتها جهت ارتقائ فرهنگ سازمانی-پايان نامه کارشناسی ارشد

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسي و مطالعه تطبيقي فرهنگ سازماني در شرکتهاي خصوصي و دولتي

قسمتی از متن پایان نامه :

6 تثبيت فرهنگ سازمانی

بطور خلاصه تدابيري كه مي توان در جهت تثبيت فرهنگ سازمان اعمال نمود سه دسته ميباشند:

۱ -تدابيري كه بايستي در جهت هم سو نگهداشتن باورهاي كاركنان با باورهاي مديريت سازمان اعمال شود.

۲ -گزينش افرادي كه داراي باورهاي مناسب با ارزشهاي سازمان را دارا هستند.

۳-تدابيري جهت زنده نگاهداشتن هنجارها و ارزش هاي مشترك افراد كه در گذر زمان بوجود آمده اند.

علاوه بر تدابير فوق مي توان از شاخص هاي ارزيابي عملكرد، شيوه هاي تخصيص پاداش، اجراي برنامه هاي

آموزشي، سياست ارتقاي كاركنان براي اينكه سازمان مطمئن شود افراد استخدام شده با فرهنگ حاكم و رايج سازگارند مي كوشد تا اعضايي را تقويت نمايد كه به فرهنگ سازمان ارزش قاي لاند، جهت بقا و تقويت و گسترش فرهنگ سازماني استفاده نمود. (ترابي كيا، ۱۳۷۷ ، ص ۸)

رابينز در اين ارتباط سه عامل گزينش، مديريت عالي سازمان و شيوه هايي كه افراد خود را با فرهنگ وفق مي دهند را بعنوان عوامل عمده حفظ و بقاي فرهنگ سازماني برمي شمرد كه به شرح هر يك
مي پردازيم:

2-6-1 گزينش:

هدف از گزينش اين است كه افرادي استخدام شوند كه براي انجام كار مورد نظر دانش، اطلاعات، مهارت ها وتوانائي هاي لازم را داشته باشند، همچنين افرادي در خور و متناسب با سازمان باشند، به عبارتي داراي ارزش هايي باشند كه سازمان به آنها ارج مي نهد، گذشته از اين در فرايند گزينش به داوطلبان اطلاعاتي درباره سازمان داده مي شود، اين داوطلبان درباره سازمان اطلاعاتي به دست مي آورند و اگر ببينند كه ارزشهاي سازمان با ديدگاههاي آنان در تعارض است به ميل خود از پيوستن به آن منصرف مي شوند.

بنابراين در فرايند گزينش با حذف كساني كه به ارزشهاي اصولي سازمان اهميت ندهند يا آنها را مورد حمله قرار دهند سعي مي شود تا فرهنگ سازماني حفظ شود.

2-6-2 مديريت عالي سازمان

اقدامات مديريت عالي سازمان بر فرهنگ سازماني اثرات بسيار شديدي مي گذارد، مديران ارشد اجرايي از طريق گفتار و كردار، هنجارها و معيارهايي را ارائه مي كنند كه دست به دست مي شود و پس از طي سلسله مراتب به همه جاي سازمان مي رسد، مبني بر اينكه آيا سازمان مزبور ریسکپذير است، مديران چه مقدار آزادي عمل دارند، آنان بايد چه مقدار استقلال به زيردستان خود بدهند، نوع لباس و شيوه ء پوشش افراد چگونه بايد باشد، چه اقداماتي موجب ارتقاي مقام و افزايش حقوق ميشود و از اين قبيل چيزها.

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف و کاربرد های تحقیق :

بطور کلی هدف از این تحقیق مطالعه تطبیقی در مورد فرهنگ سازمانی در شرکتهای با مالکیت دولتی و خصوصی میباشد.

1-4-1 اهداف اصلی :

شناخت وضعيت فرهنگ سازماني در شركت هاي ذكر شده

مقایسه فرهنگ سازمانی در این شرکتها

1-4-2 اهداف جزئی :

ارائه راه حل به مدیران شرکتها جهت ارتقائ فرهنگ سازمانی

دانلود پايان نامه ارشد:ارائه راه حل به مدیران شرکتها جهت ارتقائ فرهنگ سازمانی

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسي و مطالعه تطبيقي فرهنگ سازماني در شرکتهاي خصوصي و دولتي

قسمتی از متن پایان نامه :

جامعه پذيري[1]:

شايد اين مسأله كه سازمان چگونه افراد را برمي گزيند و استخدام مي كند اهميت زيادي نداشته باشد مسأله مهم اين باشد كه افراد با فرهنگ سازمان خو بگيرند و آن را رعايت نمايند و اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنا نباشند، پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتي مي شوند كه در سازمان رايج است، از اين رو سازمان بايد بكوشد تا افراد خود را با فرهنگ حاكم بر سازمان وفق دهد، اين كار يعني خو گرفتن يا پذيرفتن و رعايت فرهنگ سازماني راجامعه پذيري  كاركنان با سازمان ناميده اند.

در رابطه با فرايند جامعه پذيري افراد با وفق دادن آنان با فرهنگ سازماني بايد بگوييم كه زمان ورود يا مرحله پيوستن به سازمان از سخت ترين مراحل فرايند جامعه پذيري است و آن زماني است كه سازمان مي كوشد تا يك فرد خارجي را براي سازمان بسازد.

كساني كه نتوانند نقشهاي اصولي رفتاري و راه و رسم زندگي در سازمان را فراگيرند به آنها برچسب ناسازگار يا عصيانگر زده مي شود كه معمولا به خروج آنها از سازمان مي انجامد ولي سازمانها كاركنان خود را جامعه پذير مي كنند، يعني فرهنگ خود را به آنها تلقين يا بر آنها تحميل مي كنند و به تدريج آنان را به صورت افراد شايسته و مناسب درمي آورند، مقصود از اين كار چيزي نيست مگر تأكيد و تقويت، حفظ و نگهداري فرهنگ حاكم بر سازمان.

فراينداجتماعي شدن را به ۳ مرحله تقسيم كرده اند:

۱- مرحله پيش از ورود

۲- مرحله رويارويي

۳- مرحله دگرديسي(تحول جامع)

مرحله نخست مربوط به آموزشها و يادگيري هايي است كه پيش از پيوستن فرد به سازمان صورت
مي گيرد . در مرحلهء دوم فرد تازه استخدام شده متوجه واقعيت سازمان مي شود و احتمالا در مي يابد كه بايد در انتظارات و آنچه به نظر وي واقعيت بوده است ، تجديد نظر كند، در مرحله ء سوم تغييرات نسبتًا دائمي رخ مي دهد، اين فرد تازه استخدام شده مهارتهاي لازم براي انجام موفقي ت آميز كارها و ايفاي نقش جديد را مي آموزد، در آنها تبحر پيدا مي كند، به ارزشها، هنجارها و معيارهاي گروهي ارج مي نهد در اين رابطه با آنها همسان و همنوا مي گردد، اين سه مرحله بر بازدهي، توليد و تعهد فرد و تأمين هدفهاي سازمان و سرانجام تصميم نهائي وي مبني بر ماندن در سازمان اثرات شديدي مي گذارند. ( رابينز، ۱۳۷۴ ، ص ۵)

[1]. Socialization

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف و کاربرد های تحقیق :

بطور کلی هدف از این تحقیق مطالعه تطبیقی در مورد فرهنگ سازمانی در شرکتهای با مالکیت دولتی و خصوصی میباشد.

1-4-1 اهداف اصلی :

شناخت وضعيت فرهنگ سازماني در شركت هاي ذكر شده

مقایسه فرهنگ سازمانی در این شرکتها

1-4-2 اهداف جزئی :

ارائه راه حل به مدیران شرکتها جهت ارتقائ فرهنگ سازمانی

بررسی راه حل به مدیران شرکتها جهت ارتقائ فرهنگ سازمانی-دانلود پايان نامه

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسي و مطالعه تطبيقي فرهنگ سازماني در شرکتهاي خصوصي و دولتي

قسمتی از متن پایان نامه :

3 سير تاريخي مطالعات فرهنگ سازماني

توجه به فرهنگ سازماني با گروههاي غير رسمي در سازمان آغاز ميگردد، چستر بارنارد در نوشته هاي خود به سازمان غير رسمي يا آنچه امروزه بخش پنهان و پوشيده كوه يخ سازماني يا فرهنگ آن خوانده ميشود بعنوان يك ضرورت براي عمل كامياب سازمان رسمي اشاره كرده است.

از اين رو مي توان گفت فرهنگ در يك سازمان همانند شخصيت در يك انسان است ، كوشش هاي پژوهشي التون مايو و همكارانش ، نظام هائي از هنجارها و نهادهاي اجتماعي را كه در ميان دسته هاي گوناگون پديد مي آيد و دررفتار آنان اثر ميگذارد، آشكار كرد . (طوسي، ۱۳۷۲ ، ص ۱۱)

فرهنگ سازماني از زمان مطرح شدن توسط اوچي و واترمن و ديگران از مهمترين و قابل بحث ترين موضوعات در زمينه رفتار سازماني بوده است، اين توجه محدود به دانشگاهها و مراكز علمي نبوده است، مديران اجرائي نيز به موضوع فرهنگ سازماني به خصوص تا جائي كه با عملكرد سازماني نيز بستگي پيدا مي كند، علاقه نشان داده اند، باوجود اين توجه و علاقه درباره چگونگي تعريف فرهنگ سازماني اتفاق آراء وجود ندارد، مقايسه تعريف هاي مهم با هم نشان مي دهد كه همه آنها در سه چيز با يكديگر مشترك ميباشند:

۱ – فرهنگ را در قالب ارزشهائي كه اشخاص آنها را مشمول رفتار مناسب در سازمانها مي دانند تعريف مي كنند.

۲-  اين ارزش ها به دليل مورد تأكيد بودنشان انتخاب شده اند.

۳ – آنها بر داستانها و ديگر محمل هاي نمادين كه بطور معمول ازطريق آنها مبادله مي شوند تأكيد مي كنند.

تحقيق هاي اخير در فرهنگ سازماني در برگيرنده ء تحقيق هاي سنتي زيادي است، بيشترين استعانت از علوم مردم شناسي و جامعه شناسي بوده است، مردم شناسان مايل بوده اند بر فرهنگ سازماني يك يا دو مؤ سسه تأكيد كنند وتعاريف دقيقي را بكار برده اند تا فرهنگ سازماني را از ديدگاه اعضاء سازمان، به كساني كه عضو سازمان نبوده اند بشناسانند.

جامعه شناسان بطور معمول براي مطالعه فرهنگ سازمان از روش بررسي تعداد بيشتري از سازمانها استفاده مي كنند، دو نظام علمي ديگري كه بر مطالعات اخير فرهنگ سازماني اثر مي گذارند عبارتند از:

روانشناسي اجتماعي كه بر بكارگيري ماهرانه نمادها در سازمانها تأكيد مي كند و در مطالعات اقتصادي فرهنگ هم بعنوان ابزار مديريت و هم به عنوان عامل و تعيين كننده عملكرد تلقي مي شود. (الواني و معمارزاده، ۱۳۷۴ ، ص ۴۰۱ )

به هر حال جنبه هاي مختلف فرهنگ سازماني طي سال هاي گذشته بدون اشاره به عنوان موضوع توسط برخي از صاحبنظران مورد بررسي قرار گرفته كه از آن جمله مي توان به موارد زير اشاره داشت:

– بررسي هاي انجام شده در دهه ۱۹۴۰ پيرامون روابط انساني

– بررسي هاي انجام شده در دهه ۱۹۵۰ مديريت بر مبناي هدف

– بررسي هاي انجام شده در دهه ۱۹۶۰ ساختار سازماني

– بررسي هاي انجام شده در دهه ۱۹۷۰ استراتژي هاي سازماني

– بررسي هاي انجام شده در دهه ۱۹۸۰ توجه به گروههاي كار و سيستم هاي سازماني

البته در اين ميان عمده ترين تحولي كه موجب گشت، توجه علماي مديريت به فرهنگ سازمان جلب گردد،

سيستم مديريت ژاپني طي دهه ۷۰ بود، تا اين زمان روشن شده بود كه عملكرد شركتهاي ژاپني در بسياري صنايع به مراتب بيشتر از شركت هاي اروپائي و امريكايي بود، از طرفي واضح بود كه ژاپن سيستم مديريت امريكايي را ُ كپي نمي كند، در واقع آنها يك سيستم مديريت ويژه متناسب با محيط فرهنگي خود بوجود آورده بودند كه بسيار(soft)  موفقيت آميزتر از سيستم مديريت امريكايي و اروپائي بود، بدين ترتيب شناسايي فرهنگ توجه را به جنبه نرم سازمان متمركز نمود، بطوري كه تعدادي از سازمان هاي مشورت دهنده شروع به تنظيم و تدوين فرهنگ سازماني در سازمانها نمودند و اين در حالي بود كه نظريه پردازان مديريت نيز جنبه هاي مختلف مربوط به فرهنگ را مورد توجه وبررسي قرار دادند . (ترابي كيا، ۱۳۷۷ ، ص ۳۵)

هر چند چارچوب واحدي براي تشريح فرهنگ سازماني ارائه نشده است ولي پيشنهادهاي زيادي در اين زمينه متعلق به پارسونز مي باشد، اوچي، پيترز و واترمن ابعاد AGIL وجود دارد، يكي از اولين و انتزاعي ترين تعريف ها مدل متعددي را كه باعث ايجاد تفاوت در ارزشهاي سازماني مي گردند شناسايي كرده اند كه از جمله مي توان از رفتار با كاركنان، تعاريف مربوط به ابزارهاي مناسب تصميم گيري و واگذاري مسئوليت براي نتايج حاصل از تصميم گيري نام برد. (الواني، معمارزاده، ص ۲ )

در اين ارتباط مطالعات رابينز و ارائه شاخص هاي ده گانه در خصوص شناخت فرهنگ سازماني از جمله مطالعات و الگوهاي مربوط به فرهنگ سازماني است.

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف و کاربرد های تحقیق :

بطور کلی هدف از این تحقیق مطالعه تطبیقی در مورد فرهنگ سازمانی در شرکتهای با مالکیت دولتی و خصوصی میباشد.

1-4-1 اهداف اصلی :

شناخت وضعيت فرهنگ سازماني در شركت هاي ذكر شده

مقایسه فرهنگ سازمانی در این شرکتها

1-4-2 اهداف جزئی :

ارائه راه حل به مدیران شرکتها جهت ارتقائ فرهنگ سازمانی

راه حل به مدیران شرکتها جهت ارتقائ فرهنگ سازمانی-پايان نامه ارشد

 دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسي و مطالعه تطبيقي فرهنگ سازماني در شرکتهاي خصوصي و دولتي

قسمتی از متن پایان نامه :

 فرهنگ مشترک:

این نظر این باور را تقویت می کند که فرهنگ قوی- فرهنگی مشترک و برخوردار از ارزش ها و باورهای عمیق- موجب موفقیت و پیشرفت است. در نتیجه این یافته ها،علاقه به موضوع فرهنگ و تاثیر آن در سازمان بیشتر شد بطوریکه تعدادی از پژوهشگران سازمانی بطور جدی به مطالعه نقش و مفهوم فرهنگ در سازمان پرداختند.که برای نمونه می توان به رابینز،کلاکهان،اوشی و هافستد اشاره کرد .

در مورد فرهنگ و سازمان  اندیشمندان مدیریت دو نوع اعتقاد دارند:

الف.ساختار گرایان:مدعی اند که،این ساختار است که فرهنگ را می سازد.

ب.فرهنگ گرایان:معتقدند این فرهنگ است که ساختار را خلق می کند.

برخی از نظریه پردازان ساختار سازمان را شامل دو دسته از ابعاد دانسته اند که آنها را ابعاد ساختاری و ابعاد محتوایی ساختار سازمان ها نام نهاده اند و فرهنگ گرایان در بین متغیر های موجود در ابعاد محتوایی سازمانها از فرهنگ سازمانی هم نام برده اند و ابعاد ساختاری سازمان را تحت تاثیر ابعاد محتوایی آن از جمله فرهنگ دانسته اند.

هافستد به عنوان یک  فرهنگ گرا در اواخر دهه 60، مطالعات و تحقیقاتی با هدف اثبات نقش و تاثیر تفاوتهای فرهنگی بر مدیریت انجام داد. این تحقیقات که بسیار مهم اند،سه دهه بعد نیز پیگیری و دنبال شدند. وی  به مطالعه فرهنگ های مختلف و مقایسه آنان با هم پرداخته است. هافستد دو بار در سال های 1968 و 1972 با استفاده از پرسشنامه و نظرسنجی، مدارک بسیاری در تائید وجود باورها و ارزش های مختلف نزد کارکنان و مدیران سازمان ها در کشورها و فرهنگ های مختلف ارایه کرد.هافستد برای این تحقیق از116000نفر از کارکنان شرکت آی.بیام در 53کشور مختلف دنیا نظر سنجی کرد.در این نظز سنجی از پرسش شوندگان درخواست می شد که نظر خود را درباره بهترین شیوه مدیریت و محیط کاری بیان کنند.

هافستد بر اساس یافته های این نظرسنجی چهار بعد ارزشی را مشخص ساخت که کشورها از حیث این ابعاد با یکدیگر تفاوت ئاشتند.این چهار بعد عبارت بودند از:

1.فاصله قدرت

2.پرهیز از ناشناخته ها(تردید گریزی) یا احتیاط

3.فرد گرایی در مقابل گروه گرایی

  1. مرد سالاری در مقابل زن سالاری

در مجموع مي توان گفت:

تعريف يگانه و واحدي از فرهنگ سازماني وجود ندارد اما بيشتر صاحبنظران موافق اند كه:

– فرهنگي كّلي است كه از مجموع اجزاي آن بيشتر است.

– فرهنگ منعكس كننده تاريخ سازمان است.

– فرهنگ دربر گيرنده مباحث مورد مطالعه انسان شناسان مانند تشريفات و نمادهاست.

– فرهنگ بطور اجتماعي شكل گرفته يعني توسط گروهي از افرا د كه با هم يك سازمان را تشكيل داده اند ايجاد و حفظ شده است.

– فرهنگ بطئي و ُ كند است.

– فرهنگ به سختي تغيير مي كند ). هافستد، ۱۹۹۱ ، ص ۷۹(

كامل ترين تعريف فرهنگ سازماني را ادگاردشاين به شكل زير تعريف مي نمايد:

فرهنگ سازماني، الگوئي از مفروضات اساسي است كه توسط گروه معيني كشف و اختراع شده يا توسعه يافته، به طوري كه انطباق با محيط خارجي و انسجام دروني را به آنها مي آموزد، اگر اين الگو در طي زمان كارائي خوبي داشته باشد، اعتبار مي يابد به طوري كه آن شيوه ی صحيح ادراكي، انديشه و احساس اعضاي جديد درباره مشكلا تشان را شكل مي دهد) . گوردن، ۱۹۸۷ ، ص ۷۰۶(

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف و کاربرد های تحقیق :

بطور کلی هدف از این تحقیق مطالعه تطبیقی در مورد فرهنگ سازمانی در شرکتهای با مالکیت دولتی و خصوصی میباشد.

1-4-1 اهداف اصلی :

شناخت وضعيت فرهنگ سازماني در شركت هاي ذكر شده

مقایسه فرهنگ سازمانی در این شرکتها

1-4-2 اهداف جزئی :

ارائه راه حل به مدیران شرکتها جهت ارتقائ فرهنگ سازمانی

پایان نامه تاثیر ساختار سازمانی بر اعمال خلاف شئون انتظامی کارکنان گشت انتظامی تبریز

ساختار سازمانی باید توان تسریع و آسان سازی تصمیم­گیری ، واکنش مناسب نسبت به محیط و حل تعارضات بین واحدها داشته باشد. ارتباط بین ارکان اصلی سازمان و هماهنگی بین فعالیت­های آن و بیان ارتباطات درون سازمانی از نظر گزارش­ دهی و گزارش­گیری ، از وظایف ساختار سازمانی است ( دفت ، 1991 ، 210 ).

اگر چه مفهوم ساختار سازمانی واقعیتی است که بر هر کسی در سازمان اثر می­گذارد و همه به نوعی با آن سر و کار دارند، کم و بیش، مفهومی انتزاعی است (کاست و رزن ویگ ، 1985 ، 234 ).

یکی از متغیر های مورد بحث در پژوهش حاضر فرهنگ سازمانی می باشد . فرهنگ سازمانی  از زمان مطرح شدن در سالهای 1980 توسط  اوچی[1] ،  واترمن[2] و دیگران یکی از مهمترین و قابل بحث ترین موضوعات در زمینه رفتار سازمانی بوده است. درباره چگونگی تعریف فرهنگ سازمانی اتفاق آرا وجود ندارد، اما همه  آنها در سه چیز  مشترکند : نخست فرهنگ قالب ارزشهایی است که شخص آن را مش.ل رفتار مناسب در سازمان می داند. دوم این ارزشها  بدلیل مورد تایید  بودنشان انتخاب شده اند. سوم بر محمل های نمادین که به طور معمول از طریق آنها مبادله می شوند  استوارند.  فرهگ سازمانی از علوم مردم  شناسی ( با تعاریف دقیق از یک یا دو سازمان )، جامعه  شناسی ( بررسی تعداد بیشتر ) ، روانشناسی اجتماعی ( بکار گیری ماهرانه نمادها ) و مطالعات اقتصادی به عنوان ابزار مدیریت و عامل تعیین کننده عملکرد بهره برده است. اوچی ، پیترز و واترمن ابعاد متعددی را که باعث ایجاد تفاوت در ارزشهای سازمانی می شود ، از جمله سلوک با کارکنان ، تعاریف ابزارهای تصمیم گیری و واگذاری  مسئولیت برای نتایج حاصل از تصمیم گیری را نام برد. ( رابینز ، 1997 ، 373 )

فرهنگ و ساختار سازمانی می تواند بر عملکرد بالقوه گروه اثر گذار باشد. فرهنگ بعضی از سازمانها تمایل به فردگرایی شدید دارد، یعنی بر عملکرد ، پیشرفت و پاداش های فردی تأکید می کند. این تأکید می تواند بر کار سازمانی اثر منفی بگذارد و شکل گروه های کاری اثر بخش را دشوار سازد. از طرف دیگر سازمان در فرهنگی می تواند پیشرفت کند که ارزش زیادی برای کار سازمانی قائل باشد و سهیم بودن افراد در کارسازمانی را ارزش بداند.

کاووسی معتقد است انسان فرهنگ را می آفریند و فرهنگ هم انسان را می سازد .فرهنگ به انسان یاد می دهد تا اندیشه های ثابت و پایداری را بیاموزد ودر قالب گروههای پیچیده ای که وظایف جداگانه و ویژه دارند سامان یابد. ریشه فرهنگ هر سازمان را باید در باورها ، هنجارها و ارزشهای آن جستجو نمود. ( کاووسی ،  1388 ، 145 ).

هاردی و براون معتقد است فرهنگ سازمانی نظامی از ارزش ها و باورهای مشترک است که تعامل با افراد، ساختار و نظام های سازمان و هنجارهای رفتاری را شکل می دهد. ( هاردی و براون ،  1377 ، 152 ).

به نظر استونر و فریمن فرهنگ سازمانی عبارت است از مجموعه ای از ارزشها ، باورها ، نگرش ها و هنجارهای مشترک که رفتار و انتظارات اعضای سازمان را شکل می دهد و به بیان وسیع تر فرهنگ سازمانی تعیین کننده نوع رفتار کارکنان است و اولویت ها را تعیین می نماید. ( استونر و فریمن ،  1375 ، 290 ).

[1]  Uchi

[2]  Waterman

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

پایان نامه تاثیر فرهنگ سازمانی بر اعمال خلاف شئون انتظامی کارکنان گشت انتظامی تبریز

یکی از متغیر های مورد بحث در پژوهش حاضر ساختار سازمانی می باشد که دیدگاه­ ها و تعاریف مختلفی درباره ساختار سازمانی هست. ساختار در یک مفهوم به معنی ترتیب وظایف برای انجام دادن کاری است. این مفهوم را می­توان به گونه بهتری با استفاده از نمودار سازمانی توضیح داد. مفهوم نسبتاً ساده و ملموسی از ساختار به شکل نمودار سازمانی، نمادی آشکار از کل فعالیت ­ها ، شیوه ­های ارتباطی و فرآیند های سازمانی است ( جکسون و مورگان ،1982 ، 80 ).          اما چه چیزی تعیین کننده ساختار سازمانی است؟ کلاسیک­ ها در زمینه نظریه سازمان مکاتب مختلفی عرضه کرده­اند. بعضی معتقدند که عوامل معینی مانند اندازه ، محیط ، یا فناوری تعیین کننده ساختار سازمانی است. به نظر آنها این عوامل، محدودیت­های اقتصادی یا محدودیت­های دیگری را بر سازمان­ ها تحمیل می­کند و سبب می­شود که آنها به انتخاب ساختارهای خاصی مجبور شوند.

مینتزبرگ ( 1979 ، 2 ) معتقد است که ساختار، مجموعه راه­ هایی است که کار را به وظایف مشخص تقسیم ، و هماهنگی میان آنها را فراهم می­کند. به نظر او ساختار ، توزیع قدرت در سازمان را نشان می­دهد و صرفاً ساز و کار هماهنگی نیست بلکه فرآیند های سازمانی را تحت تأثیر قرار می­دهد.

به نظر بارنی و گریفین (1999 ، 15 ) ساختار سازمانی چارچوب روابط حاکم بر مشاغل ، سیستم­ ها و فرآیند های عملیاتی و افراد و گروه­هایی است که برای رسیدن به هدف تلاش می­کند.

جکسون و مورگان از تعریفی اصلاح شده استفاده می­کنند که در ابتدا توسط چایلد ارائه شده است. آنها ساختار را به عنوان « نقش­های کاری و ساز و کارهای مدیریتی تعریف می­کنند که الگویی از فعالیت­ های شغلی به هم پیوسته را ایجاد می­کند و سازمان را قادر می­سازد تا فعالیت ­های کاری خود را هدایت ، هماهنگ و کنترل نماید » ( جکسون و مورگان ، 1982 ، 81 ).

از طریق ساختار سازمانی عملیات و فعالیت­های داخل سازمان ، تنظیم و خطوط مسئولیت و اختیار مشخص می­شود. ساختار به مدیران نشان می­دهد که مسئول سرپرستی چه کسانی هستند و به کارکنان ، مدیرانی را می­شناساند که از آنها آموزش و دستور می­گیرند. کمک به جریان اطلاعات نیز از تسهیلاتی است که ساختار برای سازمان فراهم می­کند (آرنولد و فیلدمن، 1986 ، 241 ).

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

پایان نامه بررسی عوامل موثر بر بروز اعمال خلاف شئون انتظامی گشت انتظامی در شهر تبریز

بد رفتاری پلیس ، ارتکاب جرم ، فساد و سوء رفتار از عوامل  بروز اعمال خلاف شئون انتظامی بوده که با گذشت زمان می تواند تبدیل به یک مسئله گردد. به عبارت ديگر شأن نیروی انتظامی يك اصطلاح كلي است كه اگر بخواهيم آن را تعريف كنيم ، مي گوييم انتظاراتي كه جامعه از نیروی انتظامی دارد  و اگر نیروی انتظامی بر خلاف آن عمل و رفتاري انجام دهد ، مي گويند خلاف شأن انجام داده است .

عوامل و فاکتورهای زیادی در سازمان سبب اعمال خلاف ﺷﺋون انتظامی هستند از جمله : رهبری ارتباطات – قدرت و سیاست – تعارض و مذاکره – ساختار سازمانی – تکنولوژی و طرح ریزی شغلی  – ارزیابی عملکرد و سیستم پاداش و فرهنگ سازمانی . ( رابینز ، 1382 ، 21 )

فرهنگ و ساختار سازمانی به عنوان پدیده ای که از سیاست ­ها و رویکرد های مدیران رده بالای سازمانی نقش گرفته از جمله عواملی است که در پیشگیری از بروز فساد در ادارات و سازمان­ ها نقش مهمی دارد. فرهنگ و ساختار سازمانی به دلیل ماهیت اثرگذاری قوی که می­تواند بر رفتار و عملکرد اعضای سازمان داشته باشد، در کنترل درونی رفتارهای کارکنان و پیشگیری از بروز فساد اداری نقش مهمی دارد. فرهنگ و ساختار سازمانی، عامل مهمی در شکل ­دهی به رفتار سازمانی به شمار می­رود و از نقش مهمی در پدید آوردن دگرگونی در رفتارهای نامطلوب و ایجاد ثبات در رفتارهای مورد نظر سازمان برخوردار است. این دو عامل می­تواند سرچشمه­ای برای دستیابی به محیط سالم اداری و یا فضایی به شمار می­رود که ترویج­کننده فساد اداری است.از آنجا که فساد ( و انواع آن همچون فساد اداری ، اقتصادی ، سیاسی و … ) می­تواند بر حرکت توسعه جامعه تأثیر زیادی بگذارد و بنابر اهمیتی که فرهنگ و ساختار سازمانی – به عنوان یکی از مهمترین عوامل پیشگیری کننده از بروز فساد- دارد ، این مقاله تلاش دارد تا با برجسته کردن نقش فرهنگ و ساختار سازمانی مطلوب ، زمینه مناسبی را برای افزایش شناخت مدیران سازمان ­ها و شرکت ­ها در جهت پیشگیری از بروز پدیده­ ای نامطلوب به نام فساد به وجود آورد. لذا پژوهش پیشرو نیز با توجه به مفاهیم فرهنگ و ساختار سازمانی، در پی پاسخ به این پرسش­ ها است : بین ابعاد فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی چه ارتباطی است؟ ارتباط ابعاد فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی چه تأثیری بر فساد دارد ؟

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

پایان نامه بررسی تبیین تأثیر شئون عوامل گشت انتظامی ساختار سازمانی بر بروز اعمال خلاف

پلیس و عوامل گشت برای انجام وظایف با اختیارات تعیین شده در قانون، در شهرتبریز انجام وظیفه می کند.تا تمام وظایف و مأموریت های محوله و مسائل و وقایع شهر را حل کند که برای انجام این امر دارا بودن برخی خصوصیات شخصی و برخورد صحیح  و منطقی با هر مسئله ای نقش حیاتی در عملکرد عوامل گشت ایفا می کند.  و همانگونه که در فصل اول اشاره شد هدف اصلی این تحقیق بررسی عوامل سازمانی مؤثر بر بروز اعمال خلاف شئون انتظامی کارکنان مورد مطالعه گشت انتظامی شهرستان تبریز در سال 1391 می باشد در این فصل به دیدگاه های نظری مرتبط با موضوع و نظریه مبنای این تحقیق، پرداخته شده و چارچوب نظری ، مدل مفهومی تحقیق، فرضیه های تحقیق ، مدل تحلیلی تحقیق ارائه خواهد گردید .

 

2-2 مبانی نظری

دانش پژوهان ، متخصصان و سیاستمداران معتقد بر این نظرند که فساد از موانع عمده صلح و ثبات ، توسعه پایدار، دموکراسی و حقوق بشر در سراسر جهان است. گسترش فساد ، ثبات و امنیت جوامع را به خطر می­اندازد. ارزش­های اخلاقی و مردم سالاری را سست ، و توسعه اقتصادی ، اجتماعی و سیاسی را تهدید می­کند. اکنون جهانیان می­دانند که لازمه­ی استقرار دولت کارآمد ، اثربخش و عدالت ­محور ، مبارزه با فساد است. با این حال ، فساد در حال تبدیل شدن به پدیده­ای فراگیر است که تمامی کشورها اعم از توسعه یافته و در حال توسعه با آن روبرو هستند به گونه­ای که یکی از اهداف همه­ی دولتها مبارزه با آن است. در این راستا پژوهش­های بسیاری درباره عوامل موفقیت و اثربخشی سازمان­ها ، چگونگی مبارزه با فساد و کاهش آن انجام شد، و موضوعات مختلفی از جمله ساختار سازمانی ، فرآیندهای سازمانی ، مسائل محیطی ، فرهنگ سازمانی و … مورد توجه صاحب ­نظران قرار گرفته است. در دین مبین اسلام نیز فساد اقتصادی مورد توجه اکید قرار گرفته ، و مبارزه با این پدیده از مصداق­ های برجسته اقامه قسط و عدل بیان شده است. به عنوان مثال حضرت علی (ع) به مالک اشتر فرماندار مصر چنین می­فرمایند: «کارگزاران دولتی را از میان مردمی با تجربه و با حیا از خاندان­ های پاکیزه و با تقوا که در مسلمانی سابقه درخشانی دارند انتخاب کن ( نهج البلاغه ، 1381 ، 579 ) .

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

پایان نامه عوامل سازمانی موثر بر بروز اعمال خلاف شئون انتظامی کارکنان گشت انتظامی تبریز

 

الف) موضوعی  :

بُعد موضوعی پژوهش مورد نظر عبارت است از بررسی عوامل سازمانی موثر بر بروز اعمال خلاف شئون انتظامی کارکنان مورد مطالعه گشت انتظامی شهرستان تبریز در سال 1391. بدیهی است که این موضوع به عنوان یک مسئله پژوهشی جزئی کوچک ، ولی فوق العاده مهم در امر نیروی انتظامی است که به عنوان یکی از نهادهای بسیار حساس امنیتی محسوب می شود.

ب)  قلمرو مکانی تحقیق :

قلمرو مکانی این تحقیق شامل کلانشهر تبریز و فرماندهی انتظامی شهرستان تبریز  می باشد.

ج)  قلمرو زمانی تحقیق :

به طور کلی اجرای این پژوهش در 01/7/1391 شروع شده است. بعد از شروع تمامی مراحل و اقدامات اجرایی تحقیق از قبیل تنظیم و آماده کردن ابزار تحقیق ، توزیع پرسشنامه زیر نظر اساتید راهنما و مشاور صورت گرفته ، اطلاعات اولیه جمع آوری گردیده و مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت. قابل ذکر است پس از اتمام مراحل عملیاتی و اجرای تحقیق در بازه زمانی فوق الذکر ، محقق اقدام به تألیف پایان نامه نموده است.

1-10  تعاریف نظری ( مفهومی )  واژگان تخصصی

–  فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی عبارت است از مجموعه ای از ارزشها ، باورها ، نگرش ها و هنجارهای مشترک که رفتار و

انتظارات اعضای سازمان را شکل می دهد و به بیان وسیع تر فرهنگ سازمانی تعیین کننده نوع رفتار کارکنان است و اولویت ها را تعیین می نماید. ( استونر و فریمن ، 1375 ، 261 ) .

 

_ ساختار سازمانی

ساختار سازمانی عبارت است از مطالعه منظم ( سیستماتیک ) عملیات ، اقدامات و کارها و نگرشهای افرادی که سازمان را تشکیل می دهند  ( رابینز ، 1993 ، 292 ) .

 

_اعمال خلاف شئون انتظامی

برخی از صاحب نظران معتقدند که در هر جامعه عمل منافی شأن باید با توجه به انتظاراتی که افراد آن جامعه از آن صنف دارند ، تفسیر و احراز گردد. به عقیده ایشان ، معیار تشخیص اعمال منافی شئون انتظامی عرف عام بوده و افکار عمومی بهترین وسیله سنجش آن محسوب می شود. به عبارت دیگر : شأن انتظامی  یک اصطلاح کلی است که اگر بخواهیم آن را تعریف کنیم می گوییم : ( انتظاری که جامعه از پلیس یا عوامل گشت دارد ) و اگر پلیس بر خلاف آن عمل و رفتاری را انجام دهد ، می گویند خلاف شأن انجام داده است اینان معتقدند : قرار گرفتن در هر جایگاهی ، انتظاراتی را در شخصی که در آن جایگاه قرار گرفته است ، ایجاد می کند. این انتظارات تعریف نشده ولی در وجدان اجتماعی افراد یک جامعه حضور دارد و حسب مورد ، مجال بروز پیدا می کند .      ( مجله کانون وکلا ، شماره پیاپی 186 ، 187 ،  288 )

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید